Talán az eddigi bejegyzéseimből is kitűnik, hogy tisztelem a vállalkozó létet és mindig örülök, ha a humán erőforrás területen látok kreatív megoldásokat. Az elmúlt hetekben hívták fel a figyelmem egy kezdeményezésre, amiről úgy éreztem, megérdemel egy bejegyzést, hiszen sokat tanulhatunk belőle, szakmabeliként és álláskeresőként egyaránt. Szatmári Sándor, az Interview Labor egyik ötletgazdája túl van már jó pár vállalati és tanácsadói HR pozíción. Addig viszont meg sem állt, amíg meg nem valósított egy egyedi módszereken alapuló interjútechnika tréninget.

Miért pont ezen a területen éreztétek, hogy érdemes tenni valamit?

Olyan szolgáltatással akartunk megjelenni a piacon, amiben van tapasztalatunk. Az elején szándékosan nem figyeltük a piaci elvárásokat. Belevágtunk, mert hiszünk benne, hogy jó az irány. Később persze vizsgáltuk az interjútechnika témakörébe tartozó képzéseket, de ez még inkább megerősített bennünket, hogy nagyon is helyünk van a mezőnyben. A kissé szürke kínálatban élénk színfolt szeretnénk lenni (ahogy ez a honlapunkról is visszatükröződik: www.interviewlabor.hu). A legtöbb HR-est nem tréningezik interjútechnikára. Vagy önszorgalomból utána olvas, vagy ellesheti a munkatársaitól, ha erre lehetősége van.  Sok a rossz példa, helytelen rutin, ami terjed és öröklődik.

Rengeteg munkakereső van és nagyon kevés munkahely. Ez egy olyan éles verseny, ahol a jónál is jobban kell teljesíteni, ha el akarunk helyezkedni. A másik oldalról épp a megnövekedett munkaerő jelentkezése miatt a lehető legmegfelelőbb munkatársat kell megtalálni, akire hosszú távon építhet a vállalat. A jelöltek egyre felkészültebbek, jól el tudják adni magukat. Nagyon ügyesnek kell lennie az interjúztatóknak. Ki kell deríteniük az igazságot, meglátni azokat az apró, de nagyon fontos jeleket, amik a jelentkezők valódi felkészültségét, tapasztalatát, kvalitását megmutatják. A tréningek nem csak a HR-eseknek szólnak, hanem azoknak a szakembereknek is, akik részt vesznek a kiválasztásban, de alapvetően nem az a dolguk, hogy jól interjúzzanak. Egy IT vezetőtől, Logisztikai vezetőtől, stb., nem lehet alap esetben elvárni, hogy profin megítélje a pályázókat, nekik is segíteni akarunk, hogy legyen egy-két-három olyan kérdése, szemlélete, kíváncsisága, ami az alkalmas, motivált, lojális új kolléga kiválasztását segíti. De abban is segítünk, hogy a szempontrendszerét kialakítsa, meg tudja határozni a valós igények alapján a profilt. 

Azért valljuk be, egy-két interjútechnika tréningbe bele lehet futni a piacon. Miben különbözik a Ti szolgáltatásotok a hasonlóaktól?

Olyan, amit mi kitaláltunk, egyáltalán nem létezik, sem itthon, sem külföldön. Olyan szakértőkkel, úgy nevezett karakterekkel (pap, nyomozó, riporter) dolgozunk együtt, akik munkájuk révén nagyon hasonló helyzetben vannak, mint az interjúztatók, de mégsem vesznek részt a szervezeti világban. Ez nagy előnyt rejt magában, hiszen új, friss gondolatokkal, észrevételekkel tudnak tanácsokat adni a résztvevőknek. Nálunk megvan az „aha” élmény, a program után nem fogják egyhamar elfelejteni milyen tréningen jártak. A programvezetők pedig, mint például én, azon a szakterületen dolgoznak, amiről beszélnek. Ettől hiteles. Nem általános trénerek, akik ha kell a prezentációról, ha kell a kommunikációról, vagy bármiről tartanak előadásokat, amire igény van.

Tényleg egyedi ötlet! Az említett karakterek szerepébe beavatsz minket?

Alapjaiban gondoltuk újra az interjútechnika képzést. Olyan vendég előadókat hívunk meg a tapasztalt trénerek mellé, kiegészítve az ő munkájukat, akik nem az üzleti életből érkeznek, de nagyon hasonló szituációkban dolgoznak. Nagyon inspiráló, amikor egy rendőr nyomozó érkezik a csoporthoz és a kihallgatások hátteréről, technikájáról, pszichológiájáról beszél. Vagy beül egy pap és a gyóntatásról oszt meg információkat. Szerepe segít megérteni a magunkkal való kapcsolatunkat az interjú helyzetben. A riporter – akinek a munkája talán a leginkább szinkronizál a meghallgatásokat végző interjúztatókéval – nagyon gyakorlatias mintákon keresztül tudja sikeresebbé és hatékonyabbá tenni a tréningeken részt vevők munkáját. Érdekes például a kérdései közben rájönni, hogy a jól felépített magabiztosságunk harmat gyenge lábakon áll. Beszélgetni ilyen emberekkel nem mindennapi érzés.

Valóban ennyire fontos a helyes kérdezés? Mi történik, ha nem jól interjúztatunk?

Egy interjú helyzetben nagyon kevés idő van a jelentkező meghallgatására. Részben a jelentkezők száma miatt, részben pedig ezzel is kevesebb időt töltünk saját munkánk elvégzésével. Különösen fontos tehát, hogy a rendelkezésre idő minőségi legyen. Egy jó kérdés a jó időben mindent elárul a jelentkezőről. Gondolkodik-e a válaszon? Blöfföl? Őszinte? Ezek a jelek létfontosságúak lehetnek az interjúztató számára. Ahogy Hemingway mondta egyszer az őt kérdező riporternek: „Ne tegyen fel rossz kérdéseket nekem, mert azokra csak rossz válaszokat tudok adni.” A kérdezéstechnika minősége óriási jelentőségű. Egészen egyszerűen, ha nem jól kérdezünk, nem tudjuk meg az igazságot. A munkára, feladatra, pozícióra alkalmatlan munkatársat veszünk fel azért, mert ő tudott olyan válaszokat adni, amelyeket hallani akartunk. Aztán néhány hét vagy hónap múlva kezdhetjük elölről, mert nem vált be az új kolléga. Nagy presztízs vesztesége lehet a rosszul kiválasztott munkatárs miatt a HR részlegnek, de a cégnek a partnerei felé is.

Nézzük meg egy kicsit közelebbről a kérdezőket. Milyen szerintetek az ideális interjúztató?

Objektív. Határozott, van jövőképe a kiválasztandó személlyel, annak személyiségével kapcsolatban. Rugalmas, ha kell más pozíciót ajánl fel. Empatikus. Nyugodt körülményeket teremt az interjú szituációban. Tudja, hogy miként fog beilleszkedni a jelölt az új környezetbe. Kíváncsi, meg akar mindent tudni, amennyire lehetséges és amennyire szükségszerű. Tisztában van a munkaerőpiaccal, jól felkészült a jelöltből, akivel találkozik és a munkaadó cégből is (akár belső, akár külső kollégaként képviseli). Figyeli a trendeket, olvas szakirodalmat, folyamatosan résen van és figyel, figyeli a környezetét. Megfelelően kemény és céltudatos, ő dönti el mennyire hagyja magát befolyásolni. A beszélgetést ő irányítja, nem hagyja magát vezetni, vagy ha igen, annak célja van, technikát alkalmaz.

Milyen interjú típusokkal találkozhatunk az állásinterjú során?

A kiválasztási folyamatban számos változattal találkozhatunk. Mindegyikre külön fel lehet készülni, mindegyiknek vannak előre tervezhető helyzetei, adhatunk megfogadásra érdemes praktikus tanácsokat ezekre. A telefonos előszűréstől, a strukturált klasszikus interjún át az egészen speciális kompetencia alapú, viselkedés alapú vagy akár szituációs interjúkig. Ha – a mondás szerint – mindenre nem is tudunk felkészülni, azért elég sok mindenre igen.

Mi a véleményetek a stressz interjúról?

A szakma ritkán alkalmazza, mert az interjúztatók nem annyira szereik. Ha a kérdező habitusába nem illik ez a szerep, nem lesz hiteles. Persze ez is tanulható. Csak ellenőrzött körülmények között szabadna végezni. Sohasem tudhatjuk, hogy kiben mit válthatnak ki az ilyen helyzetek. Sokszor öncélú erődemonstrációról szól és ez nem szerencsés. De alapvetően ez is egy hasznos eleme lehet az interjúztató repertoárjának. Ha arra vagyunk kíváncsiak, ki hogyan reagál nyomás alatt, vagy barátságtalan környezetben, ezzel kipróbálhatjuk. De hangsúlyozni kell, hogy alapos felkészülés és felkészítés után. A jelölt is felkészíthető, egy-két mondat után tudható, hogy ilyen szituációban van.

Kiből válhat jó HR-es?

A személyisége sokrétű, több szakmát is képvisel a helyzettől függően. Pszichológus, üzletember, stratéga, értékesítő, innovátor és adminisztrátor egyben. A tárgyi tudáson és szakmai tapasztalatokon túl abból lesz jó HR-es, aki az üzleti életben, gazdasági környezetben az embert szeretné képviselni. Nem felejti el, hogy a vállalatot emberek alkotják, az ő motivációjuk, tudásuk, lelkesedésük, csillogó szemük viszik sikerre a céget. Aki szeret törődni az emberekkel, empatikus, de közben jó politikus, diplomata, aki ügyesen képviseli a munkatársakat a menedzsment felé és a menedzsment döntéseit és üzeneteit is hatékonyan juttatja el a kollégáknak. Segítőkész, mindenki szívesen fordul hozzá tanácsért. A legjobb, legalkalmasabb szakemberekkel építi a csapatot, amit jól ismer. Ezt pedig úgy képes megtenni, hogy kis hibaszázalékkal tudja értékelni például a pályázókat.

Hogy látjátok a HR jelenlegi helyzetét a vállalati oldalon?

A jelenlegi gazdasági helyzetben, ami nem túl kedvező, a legtöbb vállalat ezt a területet csökkenti. Kisebb létszámú szakember gárdának kell ellátnia ugyanazt a feladatot, ha a feladatokból nem vesznek vissza, de ez is megtörténik. A képzések, tréningek számát is csökkentik, ezzel az állomány fejlesztését, de szinten tartását is megakadályozzák. És ez hiba. Persze mondhatjuk, hogy a HR-re és a képzésekre fordítható költségvetés elpárologni látszik, de egy jó szakmai vezető, cégvezető megtalálja a megoldásokat erre is. Mindezekkel együtt az előrelátó szervezeteknél a HR szerepe felértékelődik. Aki előre menekül, az a legjobb embereket gyűjti, az állományt próbálja megtartani és fejleszteni. Felismeri, hogy a vállalat sikere az ott dolgozó emberekben van. És ezt a megszerzést, gondozást és megtartást csak a HR tudja elvégezni.

Mit gondoltok a tanácsadói piacról?

A tanácsadói piacon az átlagosnál is kiélezettebb a verseny. Nagyon olcsón, nagyon gyorsan és a legjobb jelölteket kell felmutatni. Ehhez persze nagyon hatékonyan kell működni. A fejvadászok, tanácsadók a pályázók hadából válogathatnak, nem mindegy milyen sikerrel. A sok interjú miatti fásultságot kezelni kell lelkileg is. Inspirációt kell adni nekik, mert az interjúztatás örömét meg kell őrizni vagy újra meg kell találni. Egy küzdelmes interjús napon a jól sikerült beszélgetés energiabomba lehet. A fejvadászat mellett az értékesítés és a piaci információszerzés jelentősége növekedett. Ezt nem csak a nyitott szemmel és füllel való közlekedés segítheti, az információözön szakszerű fogyasztása, hanem az interjúkba épített piackutatás, jó értelemben vett „ipari kémkedés”.

És a másik oldalról: Mi jellemzi szerintetek a jó interjú alanyt?

Ne akarjon megfelelni, magát mutassa, még a hibáival együtt is. Ne gondoljon arra, mi lesz, ha elnyeri, és ha nem nyeri el az állást. Ez mind befolyásolja a mondanivalóját. A jelenben legyen és érezze magát jól. Fel kell építenie magát neki is, mint az interjúztatónak a beszélgetés menetét. Hogy milyen előkészületeket tegyen, arról sokat olvasni. Készüljön kérdésekkel, nézzen utána a cégnek, gyakorolja az angolt, gondosan öltözködjön, jó önéletrajzot írjon, és annak tartalmát tudja fejből pontosan, stb. Mi azt mondjuk el és azt tanítjuk meg, hogy mindezt hogyan tegye. Mire figyeljen, mire számíthat. Mert sajnos vagy nem sajnos nagyon is kiszámítható a menetrend, szóról szóra előre jelezhetőek a kérdések, szituációk, helyzetek.

A pap karakterünk itt abban is segít, hogyan legyen valaki egy év munkanélküliség és számtalan visszautasítás után is pozitív, mosolygós, határozott és magabiztos. Hogyan mutassa a lelkesedését napi háromszor különböző helyeken. Az egész álláskeresés és interjúhelyzet (mindkét fél tekintetében) lelki oldalával nem sokan törődnek. Mi igen. Az interjúztatónak sem könnyű napi öt-tíz emberrel találkoznia, és nem átvenni a terheket, egymástól jól elkülöníteni a jelölteket.

Miből érezhetjük, hogy jól sikerült az interjúnk?

Leginkább abból, hogy a folyamat végén ajánlatot kapunk a munkáltatótól. Sokan jönnek ki úgy a felvételi beszélgetésről, hogy jónak ítélik a szereplésüket, aztán visszautasítást kapnak. Ha felkészültebbek és racionálisan tudják értékelni az interjút, valóban tudni fogják, hogy miként ítélték meg őket. Ebben is tudunk segíteni. A reális ön- és helyzetértékelésben. A legfontosabb, a felkészítés után kevesebb hibát követnek el, tudatosan kerülik ki a csapdákat és sikeresebbek lesznek. Jobbak a többieknél.

A bejegyzés trackback címe:

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.