no.jpg

Az elmúlt hetekben felhívtam az egyik partnercégünket, akitől csak nagy ritkán kérünk segítséget. A vonal másik végén egy rendkívül segítőkész fiatal munkatárs válaszolt a kérdéseimre. A beszélgetésünk végén hirtelen azt is megosztotta velem, hogy felmondott. Majd őszintén megkért, hogy írjak a részére egy referencialevelet. Eleinte egy kissé sokkolt a helyzet, majd persze rám tört a túlzott segíteni akarás és már nyitottam is a Word doksit. Megpróbáltam előszedni leveleket, emlékeket. Összesen talán kétszer beszéltem vele tíz percet telefonon, a kollégák szintúgy. Nem volt mit tennem: vissza kellett jeleznem a dolgozó számára, hogy nem adhatunk referenciát róla, mert egyszerűen nincs elég információnk a munkájáról.

 

Kicsit még pironkodtam is, hogy visszavonok egy ígéretet, de a legnagyobb meglepetésemre a szimpatikus „idegen” egyet értett velem. Rendkívül örültem, hiszen ez is azt bizonyította, hogy az őszinteségnél nincs jobb út az álláskeresés világában sem. A referenciakérés mégis elgondolkodtatott: vajon mások hogy bánnak ezzel az eszközzel? Egyáltalán van jelentősége a mai világban? Egy újabb szirupos semmi vagy éppen túlzottan őszinte veszélyforrás?

 

1. számú tévhit: A referencia mindig pozitív

Fajvadászként anno gyorsan szembesültem vele, hogy az önként megadott referencia személyek bizony nem csak az illető pozitív tulajdonságait tudják részletesen lefesteni. Kendőzetlenül kitérnek minden apróságra, ami teljes képet adhat az illetőről. Nyilván függ ez a szituáció a vizsgált munkatárs munkahelyeinek számától (pl. csak egy felettese volt) és a referenciát adó jóindulatától is, de alapvetően egy-egy furfangos kérdésből kiindulva érdekes válaszokat is kaphatunk. Fontos megemlítenünk azt is, hogy a telefon általában váratlanul csörren meg és a referenciát adó személynek nincs túl sok ideje gondolkodni a válaszokon. Sokszor azonban az a tapasztalat, hogy a referenciát kérők sem feltétlen ügyelnek arra, hogy olyan személyt jelöljenek meg felhívhatóként, akivel kifejezetten jó kapcsolatot ápoltak korábban.

Láttam már arra példát, hogy egy ilyen hívás miatt utasítottak el egy utolsó körös interjú után valakit. Hiába tűnt képességei alapján a legjobb jelöltnek, a volt főnöke részletesen leírta a leendő munkatárs rendszeresen előforduló és sírásba torkolló dührohamait. Kérdés, hogy ki dönti, hogy el kinek van igaza? Ebben a konkrét helyzetben a vezető inkább nem kockáztatott, az egyszerűbb utat választotta: keresett egy kevésbé megosztó személyt.

 

2. számú tévhit: A jó referencia-levél sablonos

Nyilván vannak egyen formai kritériumok, de akkor segítünk vele, ha mellőzzük a sablonokat. Egy olyan referencia levél, amelyben egy korábbi kolléga leírja, hogy milyennek lát minket és pontosan mely teendőkben nyújtottunk nagy segítséget, rendkívül érdekes lehet egy későbbi munkaadó számára. Példa: „Az xy projekt esetében Péternek köszönhettük, hogy határidőre le tudtuk adni az anyagot. Ha ő egy hétig nem túlórázott volna velünk, biztosan csúszunk”.

 

3. számú tévhit: A legjobb referencia a volt főnök referenciája

Sok esetben igen. Egyre több azonban az olyan munkakör, ahol a főnök alig lát bele a beosztott napi munkájába. Gondoljunk egy távmunkásra, egy állandóan utazó munkatársra vagy akár egy külföldről irányító főnökre. A jól mérhető munkakörökben a számok adják az objektív referenciát. A sok különböző partnerrel dolgozók esetében a partnerek elégedettsége, míg a vállalat kiszolgáló szervezete számára a társosztályok munkatársai. Jó hír ez azoknak, akik meg szeretnék kerülni a volt főnököt: számtalan más lehetőség létezik.

 

4. számú tévhit: Mindig küldjünk referenciát, növeli az elhelyezkedés esélyét

Ezt így konkrétan nem jelenteném ki. „Menő” ha valaki még referenciát is tud csatolni, de ha nem kifejezetten kérik, nem feltétlen muszáj terhelnünk a HR-t és a managereket vele. Láttam már olyan jelöltet, aki két napon keresztül küldte a számtalan referenciát, de nem ért el vele túl sokat. Látszott belőle, hogy megbízható és jó munkatárs, de ha egyszer vegyész és nem gépészmérnököt kerestünk…a referencia nem változtatott a végzettségén. Általában akkor szoktak kérni referenciát, ha valamiért nem tudnak dönteni a személyt illetően és valamerre szeretnék billenteni a mérleg nyelvét. Ha úgy tetszik, egy plusz megerősítésként. Ha egyet becsatolunk, ártani nem fogunk vele. Ha nem rendelkezünk vele, nem tragédia.

Az egyik hegymászó ismerősömtől hallottam a napokban egy érdekes történetet. A Mount Everest kapujához állítólag Lukla környékéről egy rozoga kisrepülővel lehet eljutni. A magasság, 2860 méter sem elhanyagolható, de a kifutópálya csak az igazán veszélyes: mindössze pár száz méter. Kizárólag Istenre és a pilóta technikájára hagyatkozhat a gép körülbelül 20 utasa, miközben a lenti szakadékban még szemügyre is vehetik a szerencsétlenül jártak maradványait. Ami mégis a legérdekesebb: a gép szemet kápráztató légi utas kísérői. A hegymászó férfiak szinte észre sem veszik a veszélyt, annyira leköti őket a mentolos cukorkát osztogató aktuális hölgy. Kétségtelen: az itt dolgozók talán a keleti világ egyik legveszélyesebb munkáját végzik…

No de mi újság kis hazánkban? Eljátszottam a gondolattal, hogy mi mit tekintünk igazán nehéz munkának. Magyarország 10 legveszélyesebb munkája következik. Szerintem…

 5144.jpg

1.Haditudósító

Szerencsére minket jelenleg nem érint háború. Egyesek mégis önként vállalkoznak arra, hogy a háború sújtotta országok eseményeit elérhetővé tegyék számunkra. A közvetlen életveszély miatt őket sorolnám a lista első helyére.

2. Hivatásos katonák

Jó fizetés és adrenalin fejében szolgálják a hazánkat a háborús terültre vezényelt hivatásos katonák. Bár közvetlen közelharcban ritkán vesznek részt, folyamatosan életveszélynek vannak kitéve.

3. Tűzoltó

Kétségtelenül alul van fizetve ez a munkakör, pedig a tűzoltók nap mint nap a vásárra viszik a bőrüket, hogy életeket és értékeket mentsenek. Szerencsére ritkán hallani igazán nagy veszélyről, emiatt a tűzoltó a harmadik helyre szorult.

4. Bányász

A magyar bányáknak már többnyire leáldozott. Elvétve azonban még találkozunk ezzel a kifejezetten nehéz fizikai munkával, melyet a sötétben, a föld alatt is végeznek. Köztudott, hogy ráadásul ez a munka a légzőszervi betegségek melegágya.

5. Alpinista

Esőben, szélben kötélen lógni magas irodaházak tetején. Nem egy álommeló. Elég egy rossz mozdulat vagy a másik mulasztása és garantált a sérülés.

 6. Állatidomár

Hazánkban is van hagyománya a (vándor)cirkusznak. Amellett, hogy nem egy állandó, kényelmes életmód, az állatidomár még az állat okozta sérüléseknek is ki van téve.

7. Taxisofőr

Ha meg akarják keresni a betevőre valót hétvégén és éjjel is dolgozniuk kell. A közlekedésből származó balesetek mellett azt sem lehet tudni, hogy mikor száll be egy erőszakos utas melléjük.

8. Kaszkadőr

Bár a legtöbb magyar kaszkadőr külföldön dolgozik, az itthon forgatott filmek veszélyes jeleneteit is örömmel vállalja.

9. Vegyipari munkás

A szervezetre ártalmas anyagokkal munkát végzők helyzete szintén nem könnyű. Elég egy óvatlan pillanat vagy az előírások hanyagolása és már jön is a baj.

10. Villanyszerelő

Népszerű munka hazánkban, mégis fokozottan veszélynek van kitéve mindenki, aki villamos árammal babrál.

Talán az eddigi bejegyzéseimből is kitűnik, hogy tisztelem a vállalkozó létet és mindig örülök, ha a humán erőforrás területen látok kreatív megoldásokat. Az elmúlt hetekben hívták fel a figyelmem egy kezdeményezésre, amiről úgy éreztem, megérdemel egy bejegyzést, hiszen sokat tanulhatunk belőle, szakmabeliként és álláskeresőként egyaránt. Szatmári Sándor, az Interview Labor egyik ötletgazdája túl van már jó pár vállalati és tanácsadói HR pozíción. Addig viszont meg sem állt, amíg meg nem valósított egy egyedi módszereken alapuló interjútechnika tréninget.

Szatmari-Sandor-portre-2.jpgMiért pont ezen a területen éreztétek, hogy érdemes tenni valamit?

 

Olyan szolgáltatással akartunk megjelenni a piacon, amiben van tapasztalatunk. Az elején szándékosan nem figyeltük a piaci elvárásokat. Belevágtunk, mert hiszünk benne, hogy jó az irány. Később persze vizsgáltuk az interjútechnika témakörébe tartozó képzéseket, de ez még inkább megerősített bennünket, hogy nagyon is helyünk van a mezőnyben. A kissé szürke kínálatban élénk színfolt szeretnénk lenni (ahogy ez a honlapunkról is visszatükröződik: www.interviewlabor.hu). A legtöbb HR-est nem tréningezik interjútechnikára. Vagy önszorgalomból utána olvas, vagy ellesheti a munkatársaitól, ha erre lehetősége van.  Sok a rossz példa, helytelen rutin, ami terjed és öröklődik.

Rengeteg munkakereső van és nagyon kevés munkahely. Ez egy olyan éles verseny, ahol a jónál is jobban kell teljesíteni, ha el akarunk helyezkedni. A másik oldalról épp a megnövekedett munkaerő jelentkezése miatt a lehető legmegfelelőbb munkatársat kell megtalálni, akire hosszú távon építhet a vállalat. A jelöltek egyre felkészültebbek, jól el tudják adni magukat. Nagyon ügyesnek kell lennie az interjúztatóknak. Ki kell deríteniük az igazságot, meglátni azokat az apró, de nagyon fontos jeleket, amik a jelentkezők valódi felkészültségét, tapasztalatát, kvalitását megmutatják. A tréningek nem csak a HR-eseknek szólnak, hanem azoknak a szakembereknek is, akik részt vesznek a kiválasztásban, de alapvetően nem az a dolguk, hogy jól interjúzzanak. Egy IT vezetőtől, Logisztikai vezetőtől, stb., nem lehet alap esetben elvárni, hogy profin megítélje a pályázókat, nekik is segíteni akarunk, hogy legyen egy-két-három olyan kérdése, szemlélete, kíváncsisága, ami az alkalmas, motivált, lojális új kolléga kiválasztását segíti. De abban is segítünk, hogy a szempontrendszerét kialakítsa, meg tudja határozni a valós igények alapján a profilt. 

 

Azért valljuk be, egy-két interjútechnika tréningbe bele lehet futni a piacon. Miben különbözik a Ti szolgáltatásotok a hasonlóaktól?

 

Olyan, amit mi kitaláltunk, egyáltalán nem létezik, sem itthon, sem külföldön. Olyan szakértőkkel, úgy nevezett karakterekkel (pap, nyomozó, riporter) dolgozunk együtt, akik munkájuk révén nagyon hasonló helyzetben vannak, mint az interjúztatók, de mégsem vesznek részt a szervezeti világban. Ez nagy előnyt rejt magában, hiszen új, friss gondolatokkal, észrevételekkel tudnak tanácsokat adni a résztvevőknek. Nálunk megvan az „aha” élmény, a program után nem fogják egyhamar elfelejteni milyen tréningen jártak. A programvezetők pedig, mint például én, azon a szakterületen dolgoznak, amiről beszélnek. Ettől hiteles. Nem általános trénerek, akik ha kell a prezentációról, ha kell a kommunikációról, vagy bármiről tartanak előadásokat, amire igény van.

 

Tényleg egyedi ötlet! Az említett karakterek szerepébe beavatsz minket?

 

Alapjaiban gondoltuk újra az interjútechnika képzést. Olyan vendég előadókat hívunk meg a tapasztalt trénerek mellé, kiegészítve az ő munkájukat, akik nem az üzleti életből érkeznek, de nagyon hasonló szituációkban dolgoznak. Nagyon inspiráló, amikor egy rendőr nyomozó érkezik a csoporthoz és a kihallgatások hátteréről, technikájáról, pszichológiájáról beszél. Vagy beül egy pap és a gyóntatásról oszt meg információkat. Szerepe segít megérteni a magunkkal való kapcsolatunkat az interjú helyzetben. A riporter – akinek a munkája talán a leginkább szinkronizál a meghallgatásokat végző interjúztatókéval – nagyon gyakorlatias mintákon keresztül tudja sikeresebbé és hatékonyabbá tenni a tréningeken részt vevők munkáját. Érdekes például a kérdései közben rájönni, hogy a jól felépített magabiztosságunk harmat gyenge lábakon áll. Beszélgetni ilyen emberekkel nem mindennapi érzés.

 

Valóban ennyire fontos a helyes kérdezés? Mi történik, ha nem jól interjúztatunk?

 

Egy interjú helyzetben nagyon kevés idő van a jelentkező meghallgatására. Részben a jelentkezők száma miatt, részben pedig ezzel is kevesebb időt töltünk saját munkánk elvégzésével. Különösen fontos tehát, hogy a rendelkezésre idő minőségi legyen. Egy jó kérdés a jó időben mindent elárul a jelentkezőről. Gondolkodik-e a válaszon? Blöfföl? Őszinte? Ezek a jelek létfontosságúak lehetnek az interjúztató számára. Ahogy Hemingway mondta egyszer az őt kérdező riporternek: „Ne tegyen fel rossz kérdéseket nekem, mert azokra csak rossz válaszokat tudok adni.” A kérdezéstechnika minősége óriási jelentőségű. Egészen egyszerűen, ha nem jól kérdezünk, nem tudjuk meg az igazságot. A munkára, feladatra, pozícióra alkalmatlan munkatársat veszünk fel azért, mert ő tudott olyan válaszokat adni, amelyeket hallani akartunk. Aztán néhány hét vagy hónap múlva kezdhetjük elölről, mert nem vált be az új kolléga. Nagy presztízs vesztesége lehet a rosszul kiválasztott munkatárs miatt a HR részlegnek, de a cégnek a partnerei felé is.

 

Nézzük meg egy kicsit közelebbről a kérdezőket. Milyen szerintetek az ideális interjúztató?

 

Objektív. Határozott, van jövőképe a kiválasztandó személlyel, annak személyiségével kapcsolatban. Rugalmas, ha kell más pozíciót ajánl fel. Empatikus. Nyugodt körülményeket teremt az interjú szituációban. Tudja, hogy miként fog beilleszkedni a jelölt az új környezetbe. Kíváncsi, meg akar mindent tudni, amennyire lehetséges és amennyire szükségszerű. Tisztában van a munkaerőpiaccal, jól felkészült a jelöltből, akivel találkozik és a munkaadó cégből is (akár belső, akár külső kollégaként képviseli). Figyeli a trendeket, olvas szakirodalmat, folyamatosan résen van és figyel, figyeli a környezetét. Megfelelően kemény és céltudatos, ő dönti el mennyire hagyja magát befolyásolni. A beszélgetést ő irányítja, nem hagyja magát vezetni, vagy ha igen, annak célja van, technikát alkalmaz.

 

Milyen interjú típusokkal találkozhatunk az állásinterjú során?

 

A kiválasztási folyamatban számos változattal találkozhatunk. Mindegyikre külön fel lehet készülni, mindegyiknek vannak előre tervezhető helyzetei, adhatunk megfogadásra érdemes praktikus tanácsokat ezekre. A telefonos előszűréstől, a strukturált klasszikus interjún át az egészen speciális kompetencia alapú, viselkedés alapú vagy akár szituációs interjúkig. Ha – a mondás szerint – mindenre nem is tudunk felkészülni, azért elég sok mindenre igen.

 

Mi a véleményetek a stressz interjúról?

 

A szakma ritkán alkalmazza, mert az interjúztatók nem annyira szereik. Ha a kérdező habitusába nem illik ez a szerep, nem lesz hiteles. Persze ez is tanulható. Csak ellenőrzött körülmények között szabadna végezni. Sohasem tudhatjuk, hogy kiben mit válthatnak ki az ilyen helyzetek. Sokszor öncélú erődemonstrációról szól és ez nem szerencsés. De alapvetően ez is egy hasznos eleme lehet az interjúztató repertoárjának. Ha arra vagyunk kíváncsiak, ki hogyan reagál nyomás alatt, vagy barátságtalan környezetben, ezzel kipróbálhatjuk. De hangsúlyozni kell, hogy alapos felkészülés és felkészítés után. A jelölt is felkészíthető, egy-két mondat után tudható, hogy ilyen szituációban van.

 

Kiből válhat jó HR-es?

 

A személyisége sokrétű, több szakmát is képvisel a helyzettől függően. Pszichológus, üzletember, stratéga, értékesítő, innovátor és adminisztrátor egyben. A tárgyi tudáson és szakmai tapasztalatokon túl abból lesz jó HR-es, aki az üzleti életben, gazdasági környezetben az embert szeretné képviselni. Nem felejti el, hogy a vállalatot emberek alkotják, az ő motivációjuk, tudásuk, lelkesedésük, csillogó szemük viszik sikerre a céget. Aki szeret törődni az emberekkel, empatikus, de közben jó politikus, diplomata, aki ügyesen képviseli a munkatársakat a menedzsment felé és a menedzsment döntéseit és üzeneteit is hatékonyan juttatja el a kollégáknak. Segítőkész, mindenki szívesen fordul hozzá tanácsért. A legjobb, legalkalmasabb szakemberekkel építi a csapatot, amit jól ismer. Ezt pedig úgy képes megtenni, hogy kis hibaszázalékkal tudja értékelni például a pályázókat.

 

Hogy látjátok a HR jelenlegi helyzetét a vállalati oldalon?

 

A jelenlegi gazdasági helyzetben, ami nem túl kedvező, a legtöbb vállalat ezt a területet csökkenti. Kisebb létszámú szakember gárdának kell ellátnia ugyanazt a feladatot, ha a feladatokból nem vesznek vissza, de ez is megtörténik. A képzések, tréningek számát is csökkentik, ezzel az állomány fejlesztését, de szinten tartását is megakadályozzák. És ez hiba. Persze mondhatjuk, hogy a HR-re és a képzésekre fordítható költségvetés elpárologni látszik, de egy jó szakmai vezető, cégvezető megtalálja a megoldásokat erre is. Mindezekkel együtt az előrelátó szervezeteknél a HR szerepe felértékelődik. Aki előre menekül, az a legjobb embereket gyűjti, az állományt próbálja megtartani és fejleszteni. Felismeri, hogy a vállalat sikere az ott dolgozó emberekben van. És ezt a megszerzést, gondozást és megtartást csak a HR tudja elvégezni.

 

Mit gondoltok a tanácsadói piacról?

 

A tanácsadói piacon az átlagosnál is kiélezettebb a verseny. Nagyon olcsón, nagyon gyorsan és a legjobb jelölteket kell felmutatni. Ehhez persze nagyon hatékonyan kell működni. A fejvadászok, tanácsadók a pályázók hadából válogathatnak, nem mindegy milyen sikerrel. A sok interjú miatti fásultságot kezelni kell lelkileg is. Inspirációt kell adni nekik, mert az interjúztatás örömét meg kell őrizni vagy újra meg kell találni. Egy küzdelmes interjús napon a jól sikerült beszélgetés energiabomba lehet. A fejvadászat mellett az értékesítés és a piaci információszerzés jelentősége növekedett. Ezt nem csak a nyitott szemmel és füllel való közlekedés segítheti, az információözön szakszerű fogyasztása, hanem az interjúkba épített piackutatás, jó értelemben vett „ipari kémkedés”.

 

És a másik oldalról: Mi jellemzi szerintetek a jó interjú alanyt?

 

Ne akarjon megfelelni, magát mutassa, még a hibáival együtt is. Ne gondoljon arra, mi lesz, ha elnyeri, és ha nem nyeri el az állást. Ez mind befolyásolja a mondanivalóját. A jelenben legyen és érezze magát jól. Fel kell építenie magát neki is, mint az interjúztatónak a beszélgetés menetét. Hogy milyen előkészületeket tegyen, arról sokat olvasni. Készüljön kérdésekkel, nézzen utána a cégnek, gyakorolja az angolt, gondosan öltözködjön, jó önéletrajzot írjon, és annak tartalmát tudja fejből pontosan, stb. Mi azt mondjuk el és azt tanítjuk meg, hogy mindezt hogyan tegye. Mire figyeljen, mire számíthat. Mert sajnos vagy nem sajnos nagyon is kiszámítható a menetrend, szóról szóra előre jelezhetőek a kérdések, szituációk, helyzetek.

A pap karakterünk itt abban is segít, hogyan legyen valaki egy év munkanélküliség és számtalan visszautasítás után is pozitív, mosolygós, határozott és magabiztos. Hogyan mutassa a lelkesedését napi háromszor különböző helyeken. Az egész álláskeresés és interjúhelyzet (mindkét fél tekintetében) lelki oldalával nem sokan törődnek. Mi igen. Az interjúztatónak sem könnyű napi öt-tíz emberrel találkoznia, és nem átvenni a terheket, egymástól jól elkülöníteni a jelölteket.

 

Miből érezhetjük, hogy jól sikerült az interjúnk?

 

Leginkább abból, hogy a folyamat végén ajánlatot kapunk a munkáltatótól. Sokan jönnek ki úgy a felvételi beszélgetésről, hogy jónak ítélik a szereplésüket, aztán visszautasítást kapnak. Ha felkészültebbek és racionálisan tudják értékelni az interjút, valóban tudni fogják, hogy miként ítélték meg őket. Ebben is tudunk segíteni. A reális ön- és helyzetértékelésben. A legfontosabb, a felkészítés után kevesebb hibát követnek el, tudatosan kerülik ki a csapdákat és sikeresebbek lesznek. Jobbak a többieknél.

 

Az employer branding egyre nagyobb hangsúlyt kap napjainkban. A munkaadók körében ugyanis rendkívül fontos, hogy a legjobb jelölteket találják meg. Hamar rájöttek, hogy ehhez magát a munkahelyet is szimpatikussá kell tenniük az álláskeresők és akár a konkurencia körében is. Ráadásul komoly gazdasági hatásai vannak annak, ha egy munkahelynek rossz híre van a piacon. Egyre nagyobb a marketing eszközök tárháza: egyesek nyílt napokat, rendezvényeket szerveznek és szinte mindegyik nagyobb cég a közösségi oldalakon is "reklámozza magát".

Az álláshirdetések is kitűnő eszköznek bizonyulhatnak ebben a folyamatban. Könnyű kitűnni velük, mégis kevesen mernek igazán egyediek lenni. No de azért van már pár úttörő, ezekből szemezgettem most Nektek.

Tegnap a Kreatív Online egy a szokványostól eltérő külföldi álláshirdetést.

"Zseniális álláshirdetést adott fel a Goodby, Silverstein & Partners társalapítója, Rich Silverstein, aki személyi asszisztenst keres, miután korábbi titkára távozott az ügynökségtől." Ráadásul az álláshirdetéshez kapcsolódóan egy 6 pontos érdekes tesztet is mellékeltek, ahol a vezető ceruzáit kell sorba rakni.

147241.jpg

 

Mások a technika vívmányait használva keresnek szakembert:

image.aspx.jpg

Körülnéztem kis hazánkban is és találtam pár érdekes kezdeményezést.

 

A lenti cég hirdetése egy egész szakmát szeretne szimpatikussá tenni. :-)

AZ ORSZÁG LEGVICCESEBB BÉRSZÁMFEJTŐJE

Évek óta sikeresen működő bérszámfejtő szoftver cég három fő nyertest keres legújabb pályázatához. Csatlakozzon küldetésünkhöz: az a tervünk, hogy verjük ki az emberek fejéből azt a nyilvánvaló tévhitet, hogy a bérszámfejtő az egy unalmas szakma. Jöjjön és mutassa meg, milyen viccesek vagyunk így együtt Ön és mi.

Feladatok:
pályázni a tehetségkutatáson
feltölteni a pályaművet
megnyerni a sok nyereményt

Elvárások:
a jelentkezővel szemben egyetlen elvárásunk van: bérszámfejtő legyen!

Végzettség: középfok

Elõnyök:
kiváló humorérzék
megbízható kapcsolati tőke
kreatív

Jelentkezés:  http://www.softc.hu/legviccesebb-berszamfejto-2011/

(Job Center)

 

Valószínűleg itt inkább a humorérzék megvillantása és nem az employer branding a cél, de azért nekem tetszik.

Családi és személyi szolgáltatások terén piacvezető világcég, területi képviselőt keres. Jó kommunikációs készség és alapfokú latin nyelvtudás szükséges. A jelentkezésre kérjük ráírni: "plébános".

 

A Jobline márciusban írt egy hirdetésről, mely ma még szintén nem szokványos, de hiteles.

Niki, a cég pénzügyes kolléganője egyes szám első személyben ír egy hirdetést, melyben közli, hogy terhes és a nagyon klassz munkahelyére, a kedves munkatársai számára keres utódot.

Midlife-changes.jpgTöbb olyan álláskeresővel találkoztam a munkám során, akik rendkívül jó készségekkel és nagy tudással rendelkeztek adott területen, a szakmai vezetők és HR-esek azonban az utolsó (sokszor 4.-5.) fordulókban mégsem mellettük tették le a voksukat.

Ráadásul nem is ritka ezen értékes munkavállalók esetében, hogy ez a frusztráló helyzet ismétlődik, valahogy rendszeresen a célvonal előtt véreznek el. Nem csoda, hogy egy idő után kezdik elveszteni a reményt. A csúcson elbukni talán még rosszabb, mint a lehetőséget meg sem kapni...

Fejvadászként anno ilyen helyzetekben mindig kíváncsian vártam a megbízó és az interjúztató véleményét, de sokszor ők maguk sem tudtak konkrét választ adni: „Egy hajszálnyival jobb volt a másik.” „Szakmailag egy kicsit erősebb volt.”

Ahogy azonban egyre több ilyen jelölttel találkoztam, megpróbáltam végiggondolni, mi lehet a közös bennünk. Átbeszéltük az interjú-szituációkat és rájöttünk, hogy a probléma forrása csakis a személyiségjegyeikben gyökerezhet. Hamar kiderült: még soha senki nem hívta fel a figyelmüket erre. Végzettséget, referenciát, jó önéletrajzot lehet szerezni...de azzal szembesülni, hogy egy apró jellemvonásod miatt nem éred el a céljaidat...hát..fel kell dolgozni az biztos. Majd pedig átgondolni, hogy tudod előnyödre fordítani vagy éppen visszafogni magad. A toborzással foglalkozó szakemberek egy egyenes vallomással nagyot lendíthetnek az illető karrierútján.

A példa okáért elmesélek egy konkrét történetet. Egy nemzetközi cég számára kerestem vezetőt. Hamar rátaláltam egy tapasztalt úriemberre. 10 év releváns szakmai tapasztalat a szektorban, diplomák hegye, tökéletesen szerkesztett CV stb... -egyszerűen minden stimmelt. Végig is járta az interjúkat, tuti befutónak érezte magát (én is őt), végül hideg zuhanyként kaptuk a hírt: a másik jelöltet választották. Hetekkel később mesélte el a cég képviselője, hogy kevésbé volt szimpatikus számukra, hogy az úriember két ismerősön keresztül is "beajánlotta" magát, tömérdek referenciát küldött a leendő vezetőnek és az interjún úgy viselkedett, mintha már felvették volna.

Jó jelölt volt, lelkes volt, de elvesztette az egyensúlyt. Biztos vagyok benne, hogy legközelebb már jobban fog figyelni arra, hogy ne vigye túlzásba a lelkesedést.

No de nézzük, melyek azok a személyiségvonások, amelyek miatt lehet, hogy nem mellettünk billen a mérleg nyelve és azt is, hogy mire következtet belőle az interjúztató. Az alábbi felsorolás a kirívó példákra koncentrál, nem mindig rajzolódnak ki ilyen élesen vagy elsőre ezek a tulajdonságok.

-Túlzott önbizalom, erős gesztikuláció és hangerő („mindenben én vagyok a legjobb”, „mindent tudok erről”): nem fog tudni együttműködni, nem fog mindent elvégezni, irányítani akarja a többieket vagy majd engem?

-Szerénység, félénkség, látható önbizalomhiány („Benne voltam, de nem az én érdemem volt” „Én csak besegítettem”): nem tud kapcsolatokat létesíteni, nem lesz önálló véleménye, önállótlan?

-Túlzott kíváncsiság, túl sokat kérdez: „És Ön hogy került a céghez?” „Biztos, hogy jelentkezek, ha…?”)- nagyon alapos, lassú, bizonytalan lesz?

-Túlbuzgóság: (egyfolytában telefonál, referenciákat küld, már szinte nyomasztóan érdeklődik)- türelmetlen, elkeseredett?

-Haverkodás, túlzott lazaság („Mindenkit ismerek az iparágból” „Tudja a Kovács Joci, a múltkor is összefutottam vele a … rendezvényen”)- nem túl szakmai, nincs nagy tudása, csak a kapcsolataiból építkezik?

Mit tegyünk, hogy a fentieket elkerüljük?

Az interjúk legalább 50%-ban függenek a szimpátiától. Érdemes utána járnod, milyen a cég kultúrája és tartsd szemmel a pozíció kritériumait. Egy haverkodó személyiségű jelölt nagyszerű értékesítő lehet, de pénzügyi vezetőnek biztos nem őt választanák. Éld bele magad a szakmai vezető helyzetébe. Vajon milyen személyiségű emberre vágyhat? Ő milyen lehet? Mik számára az értékek?

Nem gond, ha szociális vagy, de ha egy komoly pénzügyi pozíciót pályázol meg, az interjún ne ezt az oldalad emeld ki. Próbáld egy kicsit visszafogni magad, hiszen lehet, hogy éppen két mosolyra képtelen vetélytársad akadt. Ha nem sorolod fel a szakma nagyágyúit és nem barátkozod végig az interjút, még mindig Te fogsz a legszimpatikusabbnak és emberibbnek tűnni. Ha leragadsz a stílusodnál, túl nagy kontrasztot teremtesz és elvágod a saját utad.

Persze az is előfordulhat, hogy a haverkodó típusú ember nem szívesen dolgozna merev cégnél. Ebben az esetben azt a céget vagy pozíciót kell megtalálnod, ahol hasonló személyiségjegyekkel rendelkeznek az emberek. A pénzügyi vezető pozícióban elvárhatják a következőket is: pl. rendszeresen részt vesz konferenciákon, csapata van, akiket be kell tanítani…stb..

Az örök második kategóriában ragadt ismerőseim 99%-a megtalálta végül álmai állását és azt a céget, amibe a személyisége szinte tökéletesen beleillett. Tudja, mivel hangsúlyozza az előnyös tulajdonságait és mit fedjen el. Ezt kell Neked is elsajátítanod. Önismeret és önkontroll-jusson eszedbe ez a két szó egy-egy interjú előtt.                                                                                                                                           

 

68560_523113947723684_72331839_n.jpgHosszabb nyári szünet után, 40 fokban, úgy gondoltam nem untatlak Titeket az álláskeresés fortélyaival. Mellesleg biztosan észrevettétek, ilyenkor a munkaerőpiacon is uborkaszezon van. Találkoztam viszont sok érdekes élettörténettel a nyár során és kaptam egy levelet a MediaGo Alapítványtól. Mindezekből kiindulva úgy látom, hogy a tudatos pályaválasztás területére mindenképpen érdemes a figyelmet felhívnom.

 

Hazatérve a kisvárosba, ahol születtem, mindig meglepődöm. Az én korosztályom nagy része ugyanis külföldön robotol sok pénzért a vendéglátásban, a saját szakmáját elhagyva. Sokan azonban maradni szeretnénk és itthon elérni a végzettségünkkel azt, amit csak lehet. Hiszen itthon is vannak managerek, jó fizetések és lehetőségek. Mégis hogy lehet ezeket megkaparintani? A tudatos, előre megtervezett pályaválasztás hozzájárul az itthoni sikerekhez. Én ebben hiszek.

A MediaGo alapítvány hívta fel a figyelmem arra, hogy egy 2012-es felmérés szerint a középiskolások mindössze 18%-a ambiciózus a pályaválasztás terén! 42% csak sodródik az árral! Nem kell sokáig kutatnom az emlékeimben, hogy alátámasszam ezt az állítást. 18 éves koromban nem kaptam semmiféle felvilágosítást a lehetőségeimről a gimnáziumban. A pályaválasztási tanácsadás a felvételivel kapcsolatos technikai teendőkre korlátozódott. Magam mentem el egy állami intézethez, ahol kb. annyit tudtam meg, amit már előtte is: elég szociális vagyok. Tyűha! Nem is beszélve azokról az ismerősökről, akik nem a készségeiknek megfelelő intézményekbe mentek tanulni, mert a többiek is oda mentek vagy csak követték a családból rájuk akasztott elvárást. Félbe hagyott tanulmányok, „Mama hotel” és súlyos teljesítmény szorongás lett a vége…

A fiatal tehet róla? Nem hiszem. Ez elsősorban társadalmi és szülői felelősség. Ha itthon akarjuk tartani a munkaerőt, egyszerűbb lenne már a gyökereknél elkezdeni a munkára, a munka keresésre való nevelést. Meg kell vele ismertetnünk a foglalkozások külön-külön világát, hiszen ha már az elején tisztában van a diák a lehetőségeivel, akkor könnyebben és felelősségteljesebben dönt és a későbbiekben is tudni fogja, merre érdemes mennie. A jó irányban lévő, motivált munkaerő pedig a jól működő gazdaság biztos alapja.

A kormány tekintetében már látszódik némi nyitás a témára. Az Európai Unió zászlaja alatt indított Életpálya program 4200 diákot ért el, 60 intézményben. A diákok figyelmét a tudatos életpálya tervezésre és az önkéntes munka fontosságára hívták fel. Több hasonló programra lenne szükség, a teljes országot lefedve.

A középiskolai oktatás alapvetően lexikális tudás alapú, nyugodtan kijelenthetjük, hogy a tanagyag nagy részére 30 évesen már egyáltalán nem emlékszünk. A magolós tantárgyak mellé érdemes lenne pár olyat beépíteni, ahol a fiatal a saját értékeivel és készségeivel szembesül. Gondolok itt például lélektanra vagy egy sima osztályfőnöki órára, ahol van időnk beszélgetni arról, hogy ki mit vesz észre magán, hogy gondolkodik az életéről stb… Nagyon fontos szerepet kaphatnak az iskola pszichológusok ebben a folyamatban. Néha ez meg is valósul egy-két alkalom keretében, ami azonban véleményem szerint kevés. A későbbiekben érdemes például az álláskeresésre és a munkamorálra terelni a szót. Tapasztalataim alapján egy középiskolás nem igazán tudja, mi az önéletrajz lényege.

Sajnos a pályatanácsadó intézetek és a munkaügyi központok kissé el vannak maradva a for-profit szféra igényeitől. Közelebb kéne őket hozni a nagyvállalatokhoz akár közös rendezvények, találkozók keretében. Nagyon sok cég szerződik egyetemekkel, ahonnan felszívhatja majd az értékes munkaerőt. A CSR tevékenység keretén belül érdemes akár már a gimnáziumban felvenniük a kapcsolatot a diákokkal. Kitűnő brand építési lehetőség a jövő nemzete felé, mindenképpen fontos hosszú távon gondolkodni.

Szülőként már iskolás korba lépve figyeljük a gyermek kibontakozó készségeit. Határozzuk meg, hol érik sikerek, mivel szeret a leginkább foglalkozni. Ezekre a készségekre erősítsünk rá, nézzük meg, milyen szakmákban tudja őket hasznosítani. Például egy jó matekosból szuper kutató vagy közgazdász válhat. Ne legyünk önzőek, ne kényszerítsük a gyerekre a mi vágyainkat. Ugyanakkor szabjunk határokat: ha a gyerek csak azért akar valamit tanulni, mert a legtöbb barátja azt teszi, de sosem volt erős azon a területen, magyarázzuk el neki, hogy talán más út van kijelölve számára. A beszédünk legyen mindig egyenes, de ne tolakodó. Ne erőszakoljunk, csak finoman terelgessünk.

Szülőként és diákként érdemes utána olvasni az egyes szakmáknak vagy a képviselőikkel beszélgetni. Szerezzünk információt az előrelépési lehetőségekről, a fizetésről, az adott szakma megbecsültségéről.

Manapság a következők a jól jövedelmező, ugyanakkor elérhető foglalkozások:

Reál területen:

Informatikus (főleg programozó és vállalatirányítási rendszer szakértő), gépész-, villamos-, építő-, építész- és vegyészmérnök, pénzügyi szakember (kontroller, auditor, könyvelő stb), közgazdász

Humán területen:

PR-marketing szakember, jogász, munkavédelmi szakember, humán erőforrás területek

ac-interview-aliens.jpgSok álláskereső inkább lemond a bemutatkozás lehetőségéről, ha kiderül, Assessment Centerre hivatalos. Az okok a korábbi rossz tapasztalatokban vagy az AC elrettentő hírében keresendőek. A HR szakma mégis elkötelezett híve a módszernek és a legtöbb külföldi tulajdonú cégnél rendre használják is.

 

A módszer a II. világháború idején került kidolgozásra az angolszász országokban. Az alanyaik a speciális adottságú katonák, majd a titkosszolgálati munkaerő voltak. Az üzleti életben a hetvenes évek Amerikájában alkalmazták először. Az AC lényege, hogy a potenciális munkaerőt olyan szituációkban vizsgálja, amelyekkel találkozni fog a munkája során. Általában kiscsoportos struktúrában lejátszott munkahelyi szimulációkról van szó, melyeket gyakran egyszemélyes helyzetekkel és tesztekkel kombinálnak. Majdnem egy teljes napot vesz igénybe, amely során a részvevő valamelyest belepillanthat az adott cég hétköznapjaiba is. Párja a Development Center, melyet a későbbiekben használnak a készségek fejlesztésére a cégen belül.

Hasznos vagy pénzkidobás a cég számára?

A legtöbb cégnél hosszas átgondolás előzi meg egy AC bevezetését. A módszer ugyanis meglehetősen költséges. Vagy a külső tanácsadókat kell megfizetni vagy a saját munkatársakat elvonni a munkától. A legtöbbször azonban mindkettő teljesülni szokott. Maga az értékelés és a felkészülés is elég hosszadalmas.

A másik oldalról viszont időt spórolnak vele: egyszerre 6-10 jelöltet néznek meg több szemszögből, így objektívabb lehet a megítélés, gyorsabb és pontosabb a döntés. A feladatok a mindennapi életben is előfordulnak, így valóban kiderülhet, kihez passzolnak leginkább.

Mire számíthat a részvevő?

Az AC-re nem kell készülni-mondják gyakran a szervezők. Szerintem érdemes. Fontos tájékozódni az adott cégről, a meghirdetett munkakörökről és gyakorolni előtte az elvárt nyelvet (ha csak nem használjuk napi szinten). Érdemes legalább az adott szegmens kifejezéseit begyakorolnunk. A készségeinken túl mindenképpen a szociális, csapatban jól funkcionáló és vidám énünket mutassuk, de vigyázzunk, ne vigyük túlzásba sem.

Általában reggel teszttel szokták kezdeni a vizsgálódást. Lehet szó rövidebb személyiség- és IQ tesztről, műszaki szakmák esetében logikai tesztekről. A többi feladat szituációk eljátszásán alapszik. Az első körben a csapatmunkát nézik, pl. közös döntésre kell jutni egy adott probléma kapcsán. Szinte mindig szimulálnak egy prezentációs helyzetet is, amelyet könnyű összekötni egy feladat (lehet pl. egy kreatív vagy műszaki) kidolgozásával. Általában előállítanak egy konfliktusos szituációt is, ahol a problémamegoldó és konfliktuskezelő készségünkről kell tanúbizonyságot tennünk. Az értékelést legtöbbször még aznap közlik. Lehetséges, hogy a csapat számát is redukálják a feladatok alapján. Az AC-t egy tréner vezeti és általában 4-6 megfigyelő vesz részt rajta a munkatársak, külsősök vagy HR-esek közül.

 

Összességében az AC egy hasznos, objektív módszer, mely jól kombinálható a tesztek és interjúk sorával. Leginkább a csoportban való viselkedést és a problémamegoldást tudjuk bejósolni vele, ami kétségtelenül fontos. Azonban úgy érzem, néha eltúlozzuk a jelentőségét. Önmagában nem sokat ér, tesztekkel és személyes interjúkkal kombinálva kaphatunk megbízható benyomást a jelöltekről. Gyakran tapasztaltam, hogy ugyanazon feladatokat többféle pozícióra alkalmazzák, melyek a valóságban eltérő készségeket igényelnek. Ráadásul vannak olyan szakemberek, akik nem túl szociálisak, mégis zseniálisak a szakmájukban, hiszen a munkakörük sem igényel többet. Nekik esélyük sincsen bizonyítani a csoportos helyzetekben. Az AC ráadásul amerikai módszerként feltételez egy alapvető attitűdöt, ami hazánkban kevésbé van jelen.

A megítélése a jelöltek oldaláról sokszor negatív. Ez abból adódik, hogy általában nincs elég információja a jelentkezőknek. Érdemes ezért a cégnek pontosan tájékoztatni minden résztvevőt feltételekről és a „megpróbáltatások” pozitív oldalára felhívni a figyelmet: például hangsúlyozni, hogy ő is rengeteget tanulhat belőle magáról.  

115609_2_big.jpg    Az egyetemen az egyik kedvenc témám a munkahelyi szocializáció és a beilleszkedés volt. Míg a suliban vizsgakérdésként és kutatási területként is szerepelt, véleményem szerint a gyakorlati életben kevés figyelmet fordítunk rá. Első pillantásra nem is tűnik nagy dolognak, de gondoljunk csak bele: a rengeteg pozitív érzés mellett (végre van munkám!) rengeteg stressz faktorral találkozhatunk, amikor új munkahelyre kerülünk. Új elvárásoknak kell megfelelnünk, új környezetben, új kollégák között. Ismeretlen még számunkra a vezető stílusa, az íratlan szabályok. Mindenki próbál benyomást formálni rólunk, könnyen kerülhetünk a pletykák kereszt tüzébe (Vajon a főnök hozta magával? Kíváncsi vagyok tovább bírja-e mint az elődje).

   Eleinte abban is bizonytalanok vagyunk, mit és kit hol találunk. Nem véletlen, hogy ilyenkor az érzékenyebb munkavállalók akár testi tüneteket is produkálhatnak (gyomorgörcs, fejfájás). Személyiség- és tapasztalatfüggő, hogy ki mennyi idő alatt szocializálódik az új munkahelyén. Az átlag azonban kb. 4-6 hónap. Legalább ennyi idő kell, hogy a feladatok rutinná váljanak, belénk ivódjon a vállalati kultúra és a helyi formális és informális viszonyokkal tisztában legyünk. A kilencvenes években a témát érintő pszichológiai kutatások a következőképp írják le a folyamat lépéseit: először betanuljuk a feladatokat, tisztázzuk a szerepünket a munkahelyen, átvesszük a vállalati kultúrát, majd kialakulnak a szorosabb munkahelyi kapcsolataink is.

    A pályám során a saját munkahelyeimen kívül több céghez állítottam be újoncokat. Sajnos ők is azt tapasztalták, hogy maximum egy körbevezetéssel elintézték a beilleszkedésük segítését. Elsősorban a HR és a közvetlen felettes feladata lenne az új munkaerő támogatása. Általában azonban mindkét fél olyan leterhelt, hogy az újonc esetében a „mély víz” és a „teher alatt nő a pálma” kezdés valósul meg. Ami szomorú, hiszen így már az új munkatárs első benyomása nem lesz túl pozitív  a cégről. Nagy káosz közepén találja magát, negatív érzelmekkel vegyítve jön be reggelenként, és az önbizalma is sérülhet. Ráadásul a mai generáció magabiztos és nem túl türelmes: nem mindenki várja meg, míg kitisztul a kép a fejében.

   A munkavállalók különböző egyéni, jól megfigyelhető stratégiákkal próbálkoznak beilleszkedni. Könnyen felfedezhetitek őket, ha körbenéztek a saját munkahelyeteken. Néhány példa:

-Magányos harcosok: Az introvertáltabb újoncok a munkájukba temetkeznek és próbálnak maximálisan teljesíteni a körülmények ismeretében. A főnökük elvárásaira fókuszálnak.

-Partyarcok: A "nagydumás" beállók  mindenkivel próbálnak ismerkedni. Sokat kérdeznek. Minden közös programban benne vannak. Több csapattal is barátkoznak.

-Kapaszkodók: Egy szimpatikus embert kiszúrnak a kisebb csapatban és követik mindenhová. Vele barátkoznak leginkább, tőle tudakolnak meg minden információt a cégről és a többiekről.

-Önállók: Mindenkivel kedvesek, de mindig próbálnak kitűnni. Hol a viselkedésükkel, hol az ötletükkel. Ők a zsenik, akik magukhoz vonzzák a többieket, de irigyeik is akadnak bőven.

-A főnök haverja: Kizárólag a főnökre fókuszál. A mentorának tekinti, issza a szavait és követi mindenhová.

   A fentiek inkább a kirívó példák. Nem tudunk mindenkit ilyen egyértelműen kategorizálni. Egy, a cég oldaláról jól szervezett szocializációs folyamatban azonban kevésbé kell ilyen stratégiákba menekülni. Mégis hogy valósítsuk meg? Nagyon fontos, hogy a leendő munkavállaló már az interjúkon kapjon információkat a cégről és a pontos feladatairól, hogy ne érje meglepetés. Az első pár napot érdemes lazábbra venni: bemutatni a kollégáknak (legalább akikkel kapcsolatot fog tartani), elintézni a hivatalos papírjait a beálláshoz. Érdemes ismertetni Vele a cég felépítését, akár erről ábrát is adni a számára.  A szabályokat is jó, ha kézhez kapja. Az eszközök várják készen az ülőhelyén. Ne kelljen napokat várnia, mire el tud kezdeni dolgozni. Ha lehet, az első pár hétben kapjon egy mentort, aki segíti a szakmai kérdésekben. Legyen nála a legfontosabb öt telefonszám, amit gyakran fog hívni. A legprofibb, ha készítünk egy rövid, legfontosabb információkat tartalmazó kézikönyvet a belépőknek. A tapasztalatom szerint az eszközök előkészítésével szokott a legtöbb gond lenni. Meglepő ugye? Pedig csak egy kis odafigyelésen múlik…

   Visszautalva a címre: az új munkahelyre való beilleszkedés lehet rémálom és kihívás is. Attól függ, honnan nézzük. Kétségtelen azonban, hogy a munkaadók oldaláról nagyobb odafigyelést igényelne a téma. A frissen elhelyezkedetteknek pedig azt javasolom, álljanak nyitottan és türelmesen a kezdeti helyzetekhez, abból baj nem lehet...

A legtöbbször meg tjob interview.jpgudjuk ítélni a saját teljesítményünket. A kiválasztással foglalkozó szakemberek azonban általában mindenki felé hasonlóan kedves és biztató jeleket igyekeznek adni. Néha tudatosan fedik el a valós véleményüket, hiszen a karrier-tanácsadókkal szemben nekik nem feladatuk, hogy oktassanak téged. Ismertem olyan HR-est is, aki egyszerűen nem merte felhívni a jelölteket a negatív válasszal. Egyszerűen sajnálta őket.

A lényeg, hogy sokszor nehéz következtetni egy találkozó után. Biztos Te is jártál már úgy, hogy az interjúról kijőve biztosnak érezted a sikered, aztán mégsem csörrent meg a telefonod…Tudom, izgulsz és eleged van már a sok körből, mégis hasznos lehet, ha figyeled az interjúztató verbális és nonverbális közlésének apró elemeit. Ha a következőket tapasztalod, inkább ne számíts következő körre.

1.  Az interjúztató kifejezetten unottan viselkedik, a lelkesedés apró jelét sem mutatja. Olyan érzésed van, mintha nem is igazán figyelne rád. Folyamatosan megszakítja a mondandódat semmitmondó kérdésekkel vagy éppenséggel alig kérdez valamit. A tekintetét gyakran veszi le rólad és kinéz az ablakon vagy az órára tekint. Viszonylag hamar elköszön tőled.                                                                                                                                  

Okok: már az elején eldöntötte, hogy nem Te vagy a megfelelő a pozícióra, de udvariasságból végighallgat.

 

2.   Ugyanazt a témát kerülgeti és gyakran visszatér.                                                                            

Okok: Az adott téma kapcsán nagyon bizonytalan Veled szemben. Ha talál egy olyan jelöltet, aki erősebb ezen a téren, sajnos ki fog ejteni.

      

3.  Nem beszél konkrétumokról. Nem adja meg a következő időpontra vonatkozó részleteket. Gyakran használja a „majd”, „talán” szavakat.

Okok: Valószínűleg járt már nála egy olyan jelölt, aki lenyűgözte őket és eldőlt a verseny.

   

4.  Nem tudsz meg túl sokat a cégről a kérdésed ellenére sem. Ne vezetnek körbe, nem mesélnek lelkesen a munkahelyről. Nem érzed úgy, hogy szinte leendő kollégaként tekintenek rád. Túl hivatalosak veled.

Okok: Sok minden lehet. Nem jön be a személyiséged, eldőlt már a verseny…

 

5. Egy mosoly sem jelenik meg az arcán az interjú alatt. Túl kimért és szigorú. Még a legmerevebb személy is adja valamilyen jelét a szimpátiának és nem tudja megjátszani az ellenkezőjét, főleg ha az jár a fejében: „pont olyan, mint mi”.

Okok: Nem találnak szimpatikusnak sajnos.

 

 

 

 

jobhopper.jpgŐszinte leszek, amikor még kiválasztás területen dolgoztam, engem is elgondolkodtatott egy két olyan önéletrajz, amelyben mindössze pár hónapos munkaviszonyokat láttam. A kollégák is rám szóltak: Nem dolgozott huzamosabb ideig egy helyen? Semmiképp ne küldd tovább!

Egy-egy ilyen CV, bármilyen megnyerő is a benne lévő tartalom, kétségtelenül „gyanús”a külső szemlélő számára. Azt jelezheti, hogy az illető valamiért nem tud kitartani egy helyen. Vagy esetleg őt nem tudják tolerálni túl sokáig. Minden estre valami nem stimmel… Vagy mégis? Ha elbeszélgettem egy-egy ilyen álláskeresővel, sokszor az interjú végén rendkívüli szimpátiát ébresztett bennem és teljesen megértettem a váltása okait. Az alábbi rövid összefoglalók alapján döntsetek Ti! Adnátok nekik egy esélyt?

1. A régi rendszerben nevelkedett pályázó

Nagyon sok ilyen önéletrajzzal lehet találkozni mostanában. A 40-es, 50-es korosztályban a legtöbben 10-15 évet is dolgoztak egy adott cégnél, amit aztán a válság az utóbbi években romba döntött. Kikerültek az azóta teljesen felfordult munkaerőpiacra, és ha találnak is új munkát, hamar váltanak.

Valójában az történik, hogy sajnos a számukra vágyott pozíciókba, már fiatalabbakat alkalmaznak. Egyszerűen, mert olcsóbbak. Kénytelenek elhelyezkedni olyan pozíciókba, amelyek a képességeikkel és végzettségükkel egyáltalán nincsenek szinkronban, ezáltal nem meglepő módon már nem lelkesek vagy nem tudnak alkalmazkodni a versenyszféra farkastörvényeihez (kapcsolatokat építeni, lenyomni a többieket stb…).

Az ilyen helyzetbe került álláskeresőknek azt szoktam javasolni, hogy gondolkozzanak jóval előre és vegyék elő a régi ötleteiket, amelyek megvalósítására sosem volt idejük. A legtöbb leépítés előre érezhető, amint meghalljuk, hogy gond van a céggel, máris kezdjünk el félre tenni. Ne essünk kétségbe, keressük fel az ismerőseinket vagy már a munkánk mellett kezdjük el építeni a saját ötletünket.  

  

2. A határozott munkatárs

Gyakran magam is azt tapasztalom, hogy a mai munkavállalótól nem csak azt várják el, hogy kitűnően teljesítsen. A mérhetetlen alázat, az alkalmazkodóképesség, az önmenedzselés és a teherbírás a legfontosabb kulcsszavak egy munkahelyen. Ezekkel többnyire minden rendelkezünk bizonyos mértékben. A saját szintünk azonban nem mindig esik egybe az elvárásokkal. A kérdés az, hogy hol a határ. Ha valami nem tetszik, vagy a nehezünkre esik, fogadjuk el és tűrjünk? Vagy álljunk fel és mondjuk meg, hogy elég? El kell-e ítélnünk valakit, aki határozottan keresi a helyét és addig vált, amíg meg nem találja? Nehéz kérdések.

Egyre jellemzőbb ez a mentalitás a pályakezdőkre: tudják mit akarnak, de általában az első nehézségnél hajlamosabbak továbblépni. Cserébe viszont általában élvezik, amit csinálnak. Én az arany középutat javaslom: pályakezdőként érdemes alázatosnak lenni, tanulási folyamatnak felfogni az első pár évet és egy helyben megülni. Ez szinte rakétaként el tud indítani minket a pályánkon. Később tapasztalt szakemberként is jó, ha logikusan lépegetünk a munkahelyek között, de ekkor már megengedhetjük magunknak, hogy nemet mondjunk, ha nem felel meg számunkra valami. Amíg ezt nem tesszük meg, próbáljuk kihívásnak és szintén tanulásnak felfogni a helyzetet.

 

3. A lelkiismeretes dolgozó

A dolgozóknak van egy olyan rétege, akik teljesen tisztában vannak a munkaerőpiaccal és gyakran erejükön felül próbálnak megfelelni. Tehetségesek, megbízhatók, de rendkívül érzékenyek és biztonságra törekvőek. Igénylik a támogatást és a dicséretet. A mai feszült és pörgős világ azonban nem kedvez nekik: dicséretet nem osztanak nagyon és könnyedén a fejükre nőnek az önérvényesítő és előre tolongó munkatársak. Sokszor kemény árral fizetnek ezért: az állandó stressz és szélmalomharc gyengíti őket, ami szép lassan kihat az egészségükre és a munkájukra, ezért kénytelenek gyakran váltani.

Nagyon nehéz ennek a típusnak önmagából kifordulnia. Két út lehetséges: vagy érdemesebb teljesen pályát módosítani vagy elsajátítani egy olyan mentalitást, amit a többiek már a magukénak éreznek. Például nem aggódni azon, hogy elveszti a munkáját, asszertivitás növelő tréningre járni, a hobbyban megélni a kreativitását…stb…  

 

4. A projektmunkás

Sok olyan szakmával is találkozunk, ahol inkább projekteken dolgoznak a munkavállalók vagy például csak határozott 3-6 hónapos munkaviszonyokkal alkalmazzák őket. Náluk mindenképp azt javaslom, hogy tüntessék fel a CV-ben, hogy egy adott időszakra szerződtek. Ha lehet, inkább csak akkor szerződjünk hasonlóan, ha nincs más választásunk. Jól jöhet még a projektmunka, ha vállalkozásban gondolkodunk és fenn tudjuk tartani az állapotot, hogy rendszerint megtaláljanak minket egy-egy projekttel.

 

5. A vállalkozó

Sokan túl fiatalon vagy kényszerből a vállalkozói létet választják és egyik vállalkozás után indítják a másikat. Nos, van akinek egyből bejön ez az út és az égbe repül, míg mások csak próbálkoznak. A vállalkozáshoz kell egyfajta erős önmenedzselési készség, de mellette megszokod, hogy nincs főnököd és saját magad érezhetően felelős vagy. Ebből a létből nehéz a "nagy céges világba" visszatérni. A munkaadók tartanak a vállalkozóktól, éppen az önállóságuk miatt. Érdemes ezért a meglévő kapcsolatokat mozgatni ilyen helyzetben. Aki dolgozott veled és elégedett volt, pontosan tudja mit nyújtasz.

 

Nagyon fontos, hogy az önéletrajzokban, ha van rá lehetőség, igyekezzünk kevésbé hangsúlyozni a gyakori váltásokat. Az 1-2 hónapos munkavégzést például szükségtelen megjeleníteni.

süti beállítások módosítása